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Los cambios en el mundo del trabajo han llevado a empleadores y trabajadores a utilizar la tecnología para seguir realizando las operaciones de muchas empresas a través del denominado home office.

Ya en diferentes estudios se ha demostrado que esta modalidad de trabajo beneficia no sólo a los trabajadores, sino también a los empleadores. Pero lo que realmente nos interesa, desde el punto de vista legal, es su regulación y las recomendaciones que deben seguirse en su implementación.

Al respecto, el artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo define trabajo a domicilio como el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo.

Uno de los principales retos del uso de Tecnologías de Información y Comunicación (TIC) para implementar el home office, es el aspecto legal que debe contemplarse para establecer reglas claras entre el colaborador y el empleador.

10 aspectos legales en el home office

1. El contrato individual de trabajo. Es indispensable que se cuente con uno en el que se establezca que el colaborador podrá realizar trabajo desde casa a través de las herramientas tecnológicas que el empleador le proporcione.

2. Herramientas de trabajo. Debe de especificarse cuáles son las proporcionadas al colaborador para realizar su trabajo, así como las especificaciones de uso para que éstas no sean destinadas a labores personales, así como el mecanismo para su devolución y entrega.

3. Protección de datos personales y empresariales. Es indispensable regular no sólo los datos personales sino establecer obligaciones de resguardo y manejo de la información empresarial y su envío.

4. La propiedad intelectual. Será necesario definir en el contrato a quién pertenece la propiedad intelectual creada a partir del trabajo realizado en casa.

5. Formas de supervisión y visitas al domicilio del trabajador. Como parte del control, será importante definir el esquema de supervisión, ya sea mediante videovigilancia o cualquier otro medio, es necesario incluir la autorización del trabajador para que pueda ser visitado en su domicilio.

6. Restricciones sobre uso de programas informáticos. Es importante establecerlas sobre aquellos programas que pueda descargar el trabajador y que resulten maliciosos o de riesgo para la seguridad de la información.

7. Causales de rescisión. Al ser una modalidad especial de trabajo, será indispensable establecer causas de rescisión que estén relacionadas con el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo.

8. Cláusula de cambio de modalidad. También será necesario establecer una cláusula donde sea posible el cambio de modalidad de trabajo.

9. Entregables, evaluación y capacitación. Será indispensable acordar un mecanismo para la entrega del resultado del trabajo, así como para dar cumplimiento a la capacitación, la cual puede también ser mediante el uso de las TIC.

10. Juntas y visitas del trabajador. Debe contemplarse en el contrato la obligación de trabajador de acudir cuando sea requerido con la debida anticipación a la oficina del empleador.

Información de El Economista.

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